Как известно, кадры решают все. Сотрудники с их знанием и опытом всегда были и остаются главной движущей силой на пути к успеху. Значение рекрутинга сложно переоценить. Давайте же детально разберем, каковы цели и задачи рекрутинга, из каких этапов он состоит и на какие виды делится, каким должен быть хороший менеджер по подбору персонала, а также какими инструментами и методами он обязан владеть для формирования сильной команды.
Что такое рекрутинг
Рекрутинг — это процесс, который начинается определением потребности в сотруднике и заканчивается закрытием вакансии. Помимо поиска нужного кандидата, его привлечения и найма, рекрутинг включает и последующую адаптацию в команде. Успех зависит не только от быстрого поиска и трудоустройства, но и от того, насколько долго новый сотрудник задержится в компании.
По мере развития бизнес-процессов и технологий изменяются и условия на рынке труда. Если 10—15 лет назад соискатели боролись за место в компании, то сейчас для поиска и найма хорошего специалиста рекрутер должен проявить особую изобретательность.
Какие цели и задачи у рекрутинга
Главная цель рекрутинга — максимально быстро закрыть вакансию, подобрав не просто подходящего, а лучшего специалиста. При этом не менее важно в процессе найма замотивировать нового сотрудника на достижение отличного результата. Для реализации этой цели рекрутер должен суметь решить ряд задач:
- определить потребность руководства в необходимых кадрах: для каждой позиции важно четко представлять, какими знаниями, навыками и опытом должен обладать кандидат на закрытие вакансии;
- провести комплексную работу: нужно не только разместить вакансию, но и отлично знать рынок труда, вести переговоры с подходящими специалистами, которые трудятся в другой организации, создать позитивный имидж компании и предложит лучшие перспективы;
- провести собеседования: именно с этого этапа начинается знакомство будущего сотрудника с компанией — не только рекрутер оценивает кандидата, но и соискатель анализирует все преимущества и недостатки;
- обеспечить лизинг сотрудников: так один специалист без труда может заменить другого; для этого рекрутер, помимо поиска, обучает собственные кадры;
- повысить производительность: важен не только грамотный подход к найму компетентного сотрудника, но и мотивация персонала;
- снизить текучесть кадров: одна из главных задач, поскольку расходы на замену кадров довольно высоки; рекрутинг включает в себя и поддержание уровня удовлетворенности сотрудников;
- улучшить репутацию компании: это позволяет повысить доверие и привлекать лучших кандидатов.
Виды рекрутинга
В зависимости от способа поиска кандидата и от того, какого уровня специалисты необходимы компании, можно выделить различные виды рекрутинга.
| Внутренний рекрутинг | Ориентирован на продвижение текущих сотрудников внутри компании, что позволяет сэкономить ресурсы и повысить мотивацию персонала |
| Внешний рекрутинг | Направлен на поиск кандидатов извне, который обеспечивает приток свежих идей. Он может быть более затратным и рискованным в плане адаптации |
| Массовый рекрутинг | Фокусируется на быстром найме большого количества сотрудников, часто используя автоматизацию и групповые методы оценки |
| Холодный рекрутинг | Нацелен на привлечение пассивных кандидатов, которые не ищут работу активно, но могут быть заинтересованы в перспективных предложениях. Особенно эффективен для поиска редких и высококвалифицированных специалистов |
| IT- и экзекутив-рекрутинг | Предназначен для подбора узкоспециализированных кадров, таких как IT-специалисты и руководители высшего звена. Этот вид требует от рекрутеров глубокого знания индустрии |
Этапы рекрутинга в организации
Как отмечает главный эксперт hh.ru по рынку труда Наталья Данина, начало процесса рекрутинга начинается с определения требований к кандидату и согласования вакансии с руководителем:
— За этим следуют подготовка и публикация объявления о вакансии, отбор резюме и проведение собеседований, оценка кандидатов и формирование предложения о работе (оффера). Завершается процесс наймом и адаптацией нового сотрудника.
Разберем каждый из этих этапов подробно.
1. Оформление заявки от руководства компании
После изучения требований к сотруднику готовится описание вакансии, тестовое задание и портрет кандидата. При этом, чем точнее сформулированы требования, тем проще будут поиски нужного сотрудника. Обычно вакансия состоит из четырех блоков:
- позиция и вводные о компании;
- задачи для специалиста;
- необходимые навыки;
- предлагаемые кандидату условия.
2. Анализ рынка труда
Для закрытия новой для компании вакансии рекрутеру важно понимать, какова ситуация на рынке: много ли специалистов нужного уровня и квалификации, уровень зарплаты, где лучше искать кандидатов. С полученной аналитикой нужно ознакомить руководителя для принятия окончательного решения по формированию вакансии.
3. Выбор каналов для поиска
Зависит от сферы деятельности и уровня нужного специалиста. К примеру, высококвалифицированных и узкопрофильных IT-разработчиков лучше искать на профильных сервисах с нужной вам направленностью, а линейный офисный и рабочий персонал или менеджеров по продажам — на более общих сайтах по поиску работы. Если же нужно найти топ-менеджеров, лучше отправляться на поиски на конференции и корпоративные мероприятия.
4. Тестирование резюме
В процессе рекрутинга важно изучить размещенные резюме подходящих кандидатов, связаться с ними и пригласить на собеседование.
5. Собеседование с рекрутером
На первичном собеседовании рекрутеру необходимо понять, насколько гибкие навыки кандидата соответствуют корпоративной культуре и принципам компании, сможет ли он органично влиться в команду.
6. Техническое собеседование
На этом этапе кандидату предлагают ряд тестовых заданий для проверки его профессиональных умений и навыков.
7. Финальное собеседование с руководителем
После успешного прохождения тестов кандидат встречается со своим будущим руководителем, чтобы детально обсудить задачи и условия работы.
8. Трудоустройство
Оформление документов, подписание договора, прохождение инструктажей
Кто занимается рекрутингом в компании
В большинстве случаев в компании есть собственный специалист, ответственный за поиск и подбор персонала. Называется он по-разному — рекрутер, менеджер по подбору персонала, кадровик, HR-спесиалист (Human Resources с англ. переводится как «человеческие ресурсы»). Независимо от названия, суть остается прежней — это сотрудник, который отвечает за кадровую политику компании, занимается поиском и подбором кадров, проводит с соискателями первичные собеседования, передает «избранных» руководителям и помогает адаптироваться на новом рабочем месте.
В крупных компаниях этим занимаются HR-отделы. Для массового поиска или, наоборот, закрытия сложной вакансии компании обращаются в рекрутинговые агентства. Рассмотрим каждый вариант подробно.
1. Менеджер по подбору персонала
Занимается всей кадровой работой в небольших компаниях численностью до 50 человек — от закрытия вакансий до документооборота. Помимо поиска и подбора специалистов, для выполнения тактических и стратегических задач бизнеса, менеджер занимается разработкой системы мотивации, создает и поддерживает благоприятный климат, помогает компании найти ценных сотрудников, а соискателям — достойную работу.
2. HR-отдел
Отдельное подразделение в крупной компании со своим руководителем, который не только организовывает работу отдела для выполнения ключевых кадровых задач, но и помогает руководству в принятии сложных решений — увольнении сотрудников. По данным исследования консалтинговой компании Aon Hewitt, даже после потери мотивации и интереса к работе, 8% сотрудников не покидают компанию. А каждый десятый негативно относится к руководству. Пользы от таких работников немного, поэтому от такого балласта нужно вовремя избавляться. Задача руководителя HR-отдела выявить таких «узников» и грамотно расстаться.
3. Рекрутинговое агентство
Для поиска персонала бизнес нередко обращается в специализированные компании, оказывающие услуги по поиску, оценке и подбору кадров для закрытия вакансий. Для успешного сотрудничества агентство должно хорошо изучить особенности бизнеса клиента, отрасли и требования к соискателям. Как правило, рекрутинговые агентства делятся на специализации по отраслям или типам вакансий — финансы, медицина, IT, строительство. Также учитываются такие нюансы, как временная или сезонная работа, трудоустройство по контракту.
Что должен знать и уметь менеджер по подбору персонала
Задачи, которые стоят перед HR-специалистом, довольно разнообразны. В связи с этим набор знаний и навыков требуется довольно обширный и отличается в зависимости от направления работы. Давайте рассмотрим требования в связке со специализацией.
- Умение создать целостный бренд компании. В крупных бизнесах это выделено в отдельное направление. Менеджер по работе с HR-брендом отвечает за создание и развитие корпоративной культуры и через нее транслирует образ компании вовне. В его умения входит аналитика рынка труда и конкурентов, подготовка публикаций и PR-активностей, грамотное составление вакансий.
- Менеджер по адаптации отвечает за знакомство новых сотрудников с компанией. Он должен уметь создавать максимально комфортные условия, помогать новичкам преодолевать стрессовые ситуации и устранять сложности в отношениях с коллегами для обеспечения максимальной эффективности всех рабочих процессов.
- Тренинг-менеджер отвечает за обучение как новых, так и действующих сотрудников. Он должен уметь планировать, разрабатывать и проводить обучающие программы, анализировать их эффективность и развивать сервисы для самостоятельного обучения — учебные платформы, электронные библиотеки, онлайн-тесты и пр.
- Менеджер по оценке персонала помогает руководству удержать ценных специалистов путем создания перспектив карьерного роста — кадрового резерва. Он умеет подбирать релевантные инструменты для оценки, организовывать и проводить оценочные мероприятия, давать качественную обратную связь.
По мнению Натальи Даниной, менеджер по персоналу должен быть специалистом, обладающим сбалансированным набором профессиональных навыков и личностных качеств, которые помогут эффективно справляться с задачами подбора персонала и его управлением:
— Важнейшее значение имеют развитые коммуникативные навыки, поскольку работа HR-специалиста связана с постоянным взаимодействием как с кандидатами, так и с внутренними бизнес-заказчиками найма. Это включает в себя умение выстраивать доверительные отношения, убеждать, вести переговоры и грамотно презентовать компанию.
Эксперт дополнила, что не менее важное качество для рекрутера — аналитическое мышление:
— Способность оценивать профессиональный уровень кандидатов, анализировать их компетенции и опыт, сопоставлять эти данные с требованиями вакансий позволяет принимать взвешенные решения. Также необходима техническая грамотность. Менеджер по персоналу должен уметь пользоваться современными рекрутинговыми инструментами, программным обеспечением, профессиональными сообществами и социальными сетями, которые упрощают процесс найма.
Какие методы и инструменты используют рекрутеры
Для бизнеса время — это деньги. Многозадачность процесса формирования команды заставляет рекрутера искать современные инструменты и методы для его ускорения. Значительно помогают в решении рутинных задач различные сервисы автоматизации и искусственный интеллект. Рассмотрим все более подробно.
1. Искусственный интеллект
Программы на основе ИИ упрощают работу рекрутеров, помогая в сортировке заявок, поиске нужных резюме на разных каналах, расчете соответствия кандидата требованиям компании. Эти программы можно адаптировать под любую сферу бизнеса.
2. ATS-платформы
Эти системы управления резюме используют для поиска сотрудников. Благодаря автоматической сортировке анкет, рассылке типовых писем и удаления из базы неподходящих резюме, процесс отбора нужного кандидата становится значительно проще и быстрее.
3. Социальные сети
Довольно популярный метод как в поиске сотрудников, так и в анализе отобранных кандидатов. Используя таргетинг, вакансии можно публиковать в пабликах и каналах для массового рекрутинга, например, в поисках курьеров или сезонных рабочих, так и для более узкой аудитории, например, в поисках маркетолога. Личные профили кандидатов часто дают дополнительную информацию, которую не получить на собеседовании.
4. Сайты объявлений
Популярные доски объявлений содержат раздел «Работа». На них можно создать профили с вакансиями, а соискатели могут выложить резюме. Преимущество таких площадок — удобная настройка фильтров для отбора нужных кандидатов. Благодаря отзывам формируется рейтинг компании, что отражается на HR-бренде.
5. Сервисы для поиска работы и подбора персонала
На таких сервисах, как superjob.ru, rabota.ru или zarplata.ru, можно выкладывать вакансии и ждать отклика, а можно самим искать нужных кандидатов. Самой популярной платформой остается hh.ru, которая ежедневно пополняется тысячами новых резюме.
Советы начинающему специалисту в рекрутинге
Как отмечает Наталья Данина, ключевую роль в работе с людьми играет эмоциональный интеллект:
— Умение понимать чувства и настроения других, справляться с собственными эмоциями помогает выстраивать конструктивный диалог и находить подход к разным людям. Нельзя забывать о таких чертах, как стрессоустойчивость и проактивность. Работа HR-специалиста связана с высокой ответственностью, поэтому способность сохранять продуктивность в напряженных условиях помогает добиваться успеха.
Рассмотрим, о чем еще нужно помнить рекрутеру в начале профессионального пути.
1. Грамотно составленная вакансия — половина успеха в поиске сотрудника. Прежде чем начать поиски, проясните следующее: кого, куда, как срочно, на какие задачи и условия, с какими компетенциями и функционалом сотрудника вы ищете. Ответы на эти вопросы помогут наиболее полно отразить все требования в вакансии.
2. Знание рынка труда поможет указать актуальную зарплату и условия работы. Мониторинг резюме на специализированных сервисах позволит оценить количество и ожидания потенциальных кандидатов.
3. Выбор канала зависит от характера вакансии. Для поиска сотрудников на массовые позиции подойдут социальные сети, для закрытия эксклюзивной вакансии отправляйтесь на узкопрофильные площадки или на корпоративные мероприятия — конференции, тренинги
4. Анализ резюме должен быть критичным. Стоит обратить внимание на образование, точнее его соответствие с вакансией. На уровень заработной платы с учетом опыта кандидата, его знаниями и навыками, а также соответствие запроса с уровнем зарплаты по рынку. Важно оценить и опыт работы: хронологию и продолжительность, функционал, причины смены места работы, достижения и карьерный рост.
5. Собеседование делится на два этапа — телефонное для уточнения данных и личное. Ко второму важно тщательно готовиться: определить ряд основных вопросов, систему оценки компетенций, составить четкую и ясную презентацию компании.
6. Сбор рекомендаций проводится после личного интервью перед итоговым — с руководителем.
7. Обратную связь необходимо давать, строго соблюдая оговоренные с кандидатом сроки. Независимо от результата. Это важная часть формирования имиджа компании на рынке труда.
Мнение эксперта
Главный эксперт hh.ru по рынку труда считает, что для повышения эффективности в своей работе HR-специалистам важно не только следить за изменениями в профессии, но и постоянно развивать свои навыки:
— Во-первых, стоит стремиться к глубокому пониманию процессов внутри компании. Например, изучить специфику работы различных отделов, их задачи и особенности команд. Такой подход позволяет лучше понимать потребности работодателя и подбирать наиболее подходящих кандидатов. Во-вторых, профессиональное развитие должно быть постоянным. Регулярное участие в тренингах и обучающих мероприятиях, направленных на развитие навыков переговоров, эмоционального интеллекта и оценки кандидатов, помогает идти в ногу со временем.
Эксперт обращает внимание на такой важный аспект, как технологическая подкованность:
— HR-специалисты должны следить за новыми инструментами в сфере подбора персонала, включая системы автоматизации найма, профессиональные социальные сети и современные методы анализа данных. Не стоит забывать об изучении рынка труда. Понимание текущих тенденций, отслеживание изменений и умение адаптировать свои стратегии к новым вызовам делает HR-специалиста более гибким и конкурентоспособным. Также может помочь обратная связь от кандидатов и руководителей. Она позволяет улучшить рабочие процессы и устранить слабые места в стратегии подбора.
Главное о рекрутинге
В процессе рекрутинга формируется команда компании. От профессионализма и вовлеченности сотрудников зависит успешное бизнес-развитие. Рекрутер выступает важным связующим звеном между руководством компании и соискателем. Помимо способности верно оценить опыт и компетенции кандидатов, HR-специалист выстраивает благоприятный имидж работодателя, создает благожелательный климат внутри компании. Давайте подведем итоги.
1. Главная цель рекрутинга — максимально быстро закрыть вакансию, подобрав не просто подходящего, а лучшего специалиста.
2. В зависимости от способа поиска кандидата и от того, какого уровня специалисты необходимы компании, рекрутинг может быть внешним и внутренним, массовым и узкоспециализированным.
3. Начало процесса рекрутинга начинается с определения требований к кандидату и согласования вакансии с руководителем, а заканчивается адаптацией нового сотрудника в коллективе.
4. В зависимости от величины компании, рекрутингом занимаются менеджеры по подбору персонала, HR-отделы или рекрутинговые агентства.
5. Среди прочих умений и знаний важнейшее значение для рекрутера имеют развитые коммуникативные навыки, поскольку работа связана с постоянным взаимодействием с людьми.
6. В решении рутинных задач рекрутерам значительно помогают различные сервисы автоматизации и искусственный интеллект.
7. Пунктуальность — еще одно важное качество. Обратная связь, данная с точным соблюдением дедлайна, формирует имидж компании на рынке труда.
Список источников
1. Паталах И. Способы повышения эффективности рекрутинга. Журнал «Форум молодых ученых». 2023.
2. Семина А. Использование социального рекрутинга в HR-маркетинге. Журнал «Вестник Академии знаний». 2020.
Автор: Наталия Чернышова
Эксперт: Наталья Данина, главный эксперт hh.ru по рынку труда, руководитель направления клиентской эффективности hh.ru
