Возрастные фильтры
Рынок труда для специалистов старше 50 лет в России. Как и в прошлом году продолжает переживать период активных изменений: несмотря на сохраняющуюся дискриминацию, спрос на опытных сотрудников растет из-за кадрового дефицита.
Напомним, за первые пять месяцев 2025 года число приглашений на работу для соискателей старше 50 лет выросло на 95% по сравнению с прошлым годом, достигнув 5,1 млн. В 2024 году рост был еще более впечатляющим: для кандидатов 51−60 лет он составил 95%, а для тех, кому за 61 год — 106%. Несмотря на значительный рост в абсолютных цифрах, доля приглашений для возрастной группы 50+ в общем объеме остается небольшой — она увеличилась с 3,6% до 4%.
Для сравнения, на соискателей 19−30 лет приходится 42% всех приглашений. Чаще всего специалистов старшего возраста приглашают на должности рабочего и обслуживающего персонала, а также в сферы логистики, продаж, строительства и производства. Число резюме от кандидатов старше 50 лет за несколько лет выросло на 70% — с 342 тысяч до 584 тысяч.
«Дефицит кадров заставил бизнес пересматривать возрастные фильтры именно там, где раньше они были особенно жесткими: на управленческих и инженерных позициях. Но сама психология зрелого кандидата и рекрутера меняется медленнее, чем экономическая конъюнктура», — считает председатель совета директоров АО ХК «Сибирский деловой союз» Анастасия Горелкина.
По ее словам, наиболее заметно порог снизился на позициях главных инженеров, технических директоров и операционных руководителей — там, где критический дефицит квалифицированных кадров вынуждает работодателей отказываться от возрастных стереотипов в пользу многолетнего практического опыта, который невозможно получить за короткий срок.
Мифы о возрастных кандидатах
Как уживаются молодой руководитель и подчиненный 55+ лет в одном коллективе? Эксперты отмечают, что однозначного универсального сценария здесь нет.
Конфликты в коллективе чаще возникают не столько из-за разницы в возрасте, сколько из-за непризнания авторитета молодого руководителя. Сложившийся коллектив опытных сотрудников может сопротивляться изменениям в процессах и распорядке работы, поэтому молодому менеджеру приходится прикладывать дополнительные усилия для выстраивания субординации.
В такой ситуации грамотный HR не должен рассчитывать только на естественное урегулирование конфликта. Еще на этапе подбора сотрудников важно оценивать их совместимость, а затем системно работать над лояльностью через наставничество и совместную работу сотрудников разных поколений над конкретными проектами. Такой подход позволяет снять значительную часть напряжения еще до того, как оно перерастет в открытый конфликт.
При этом в обществе по-прежнему распространен стереотип о том, что представители старшего поколения хуже справляются с цифровыми технологиями. Этот миф воспроизводится в быту, медиа и профессиональной среде и может влиять на решения рекрутеров. Однако исследования показывают, что при освоении технологий решающую роль играют не столько дата рождения, сколько опыт, образование и характер предыдущей работы. С учетом этих факторов возраст зачастую отходит на второй план.
По данным опроса в США, три четверти респондентов считают, что общество продолжает воспринимать пожилых сотрудников как менее уверенных пользователей технологий, хотя это представление не соответствует действительности. Подобные предубеждения могут влиять и на решения рекрутеров. Поэтому кандидатам рекомендуется не ждать вопросов о цифровых навыках, а самостоятельно демонстрировать их: указывать конкретные программы и сервисы в резюме и рассказывать на собеседовании о практическом опыте использования технологий.
Эйджизм при найме
Управляющий партнер «MAIN DIVISION» Андрей Глушкин высказал мнение, что эйджизм связан с двумя факторами: страхом бизнеса перед возрастными кандидатами и нежеланием рекрутеров проводить более трудоемкую оценку их реальных компетенций.
С одной стороны, возрастной фильтр в найме объективно неэффективен для самого бизнеса. Компании, которые ищут «сильных руководителей», но искусственно сужают воронку возрастными рамками, теряют экспертизу и увеличивают риск управленческих ошибок — то есть экономическая логика уже давно не на стороне эйджизма, сказал он.
Сменить профессию можно в любом возрасте, считают опытные кадровики. Начинать нужно не с резюме, а с работы со страхами и внутренней готовностью к периоду временной некомпетентности. Исследования смены карьеры показывают, что успешные переходы происходят в любом возрасте, и решающий фактор не сам возраст, а наличие стратегии и психологической готовности принять, что в новой сфере придется снова быть новичком.
Работа с резюме и сбором портфолио — это уже второй шаг, который имеет смысл делать после того, как определено направление и снята острота внутреннего сопротивления. Глушкин напомнил, что профессиональная идентичность — это не просто список должностей, а сложная структура убеждений о своих способностях, ценностей и принадлежности к профессиональному сообществу.
Больше эксклюзивных новостей в MAX