Эксперт пояснил: нормы Трудового кодекса позволяют в срочном порядке покинуть рабочее место и обратиться в медицинскую организацию, чтобы сдать кровь или ее компоненты. Алехин привел пример, когда сотрудник мог узнать о крупной трагедии из СМИ. Юрист советует не злоупотреблять этим правом, потому что в данном случае работодатель сможет обратиться в суд.
«Работодатель со своей стороны может доказать в суде, что работник злоупотребил своим законным правом (например, чтобы сорвать важные переговоры, крупную сделку) и привлечение работника в сложившейся ситуации к дисциплинарной ответственности было законным. Стоит оговориться, что доказывание в суде злоупотребления работником своими трудовыми правами зачастую бывает затруднительным, однако не является невозможным», — пояснил эксперт.
Чтобы избежать сложностей во взаимопонимании с начальством, Алехин посоветовал закрепить результаты переговоров в письменном виде.
«В каждом конкретном спорном случае работнику и работодателю необходимо уметь договариваться, в письменном виде закрепляя результаты таких переговоров. Однако, если договориться не удалось, и работник, и работодатель должны самостоятельно оценивать риски, связанные с поведением работника и работодателя, толкованием каждым из них норм трудового законодательства», — отметил юрист.
По словам Алехина, чтобы наказать человека за нарушение трудовой дисциплины, оно должно быть «следствием виновного поведения работника». То есть работодателю придется разбираться и выяснять, что человек отсутствовал на работе, потому что ему хочется гулять или по каким-то личным мотивам.
«Не случайно ст. 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. При этом важно понимать, что отсутствует законодательно закрепленный перечень причин, которые можно назвать уважительными, например, для опоздания на работу или прогула», — подчеркнул юрист.
Алехин также сообщил, что если работодатель наказал сотрудника, то дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в рамках рассмотрения индивидуальных трудовых споров и в суде.
«Если работодатель не посчитал ту или иную причину уважительной и применил к работнику дисциплинарное взыскание, то дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственной инспекции труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, а также в суде», — отметил эксперт.
Юрист рассказал о еще одной уважительной причине отсутствия на работе. Он подчеркнул, что обязанность родителей заботиться о несовершеннолетних детях и детей — о нетрудоспособных родителях предусмотрена законом, в частности, Конституцией РФ. Именно это служит основанием считать причины отсутствия на работе в этих целях уважительными.
В разговоре с РГ юрист отметил, что помощь посторонним людям идет на добровольной, а не на обязательной основе, поэтому работодатель может счесть причину отсутствия на рабочем месте неуважительной. В таком случае обстоятельства оцениваются в суде.
«В данном случае, если работодатель не считает причину уважительной, приходится ориентироваться исключительно на судебную практику. Так, например, уважительными причинами отсутствия работника на рабочем месте признавались уход за несовершеннолетним родственником, если этим не могли заниматься его родители, невозможность добраться до работы из-за погодных условий (сильный снегопад заблокировал выезды из подмосковной деревни), коммунальная авария в жилище сотрудника или исполнение обязанности обеспечить доступ в жилище управляющей компании для устранения общедомовой аварии, задержка зарплаты работодателем в соответствии со ст. 142 ТК РФ, предварительное согласование отгула с работодателем, посещение работником врача в связи с плохим самочувствием, реабилитацией после заболевания, оформлением документов для предстоящего лечения, вызов в суд, военкомат, государственный орган и иные причины», — рассказал Алехин.
С 1 сентября в России вступит в силу новый порядок определения среднего заработка, который расширит перечень учитываемых выплат. Согласно новым правилам, в расчет будут включены не только премии, но и другие денежные поощрения работников.
