Права при сокращении
Процедура сокращения строго регламентирована законом и начинается с обязательного уведомления работника за два месяца до предстоящего увольнения. Как поясняет эксперт по трудовому праву Валентина Яковлева, по ТК РФ работодатель должен предложить все имеющиеся вакансии, включая нижеоплачиваемые должности. «Фиктивное сокращение, когда вакансия возвращается, можно оспорить в суде с восстановлением на работе и оплатой вынужденного прогула», — отмечает специалист.
При досрочном увольнении с согласия работника выплачивается компенсация за оставшийся срок уведомления — например, при 45 днях это составит около 241 тысячи рублей из расчета средней зарплаты по Москве. По данным Мосстата, в первом квартале 2025 года она выросла до 160,7 тысячи рублей.
Закон особо защищает определенные категории работников: беременных женщин, матерей с детьми до 3 лет, одиноких родителей детей-инвалидов, сотрудников в отпуске или на больничном. Нарушение этих норм, по словам Яковлевой, дает право на компенсацию морального вреда в среднем от 5 тысяч до 50 тысяч рублей. Также защищены предпенсионеры — за их необоснованное увольнение работодатель может быть оштрафован на сумму до 200 тысяч рублей.
Что должен работодатель?
В день увольнения работник получает полный расчет, который в обязательном порядке состоит из трех компонентов: заработной платы за отработанные дни, компенсации за неиспользованный отпуск и выходное пособие в размере среднего заработка. Разберем каждый из пунктов поподробнее.
Зарплата выплачивается за фактически отработанное время до даты увольнения. Например, если сотрудник отработал 15 дней из 22 рабочих в месяце, то при средней зарплате 160,7 тысячи рублей выплата составит 109,5 тыс. руб. (ст. 139 ТК РФ). Здесь учитываются оклад, премии, надбавки за выслугу лет, сверхурочные, если они зафиксированы в трудовом договоре или локальных актах. Переменные выплаты (например, квартальные бонусы) включаются пропорционально отработанному периоду. Эксперт по трудовому праву Валентина Яковлева подчеркивает, что из расчета исключаются все периоды нетрудоспособности (больничные, отпуска за свой счет), так как они не оплачиваются как рабочее время.
Согласно статье 127 Трудового кодекса, при увольнении работнику компенсируются все неиспользованные дни как основного отпуска продолжительностью 28 дней в год, так и дополнительных отпусков, накопленных за весь период работы. Главным показателем для расчета является так называемый среднедневной заработок. Он определяется в соответствии с Постановлением Правительства РФ № 922 за 12 месяцев, предшествующих увольнению. Полученная сумма делится на количество фактически отработанных дней, где среднемесячное число дней принимается за 29,3.
Так, при годовом доходе в 1,928 млн рублей (из расчета средней зарплаты 160,7 тыс. рублей в месяц) среднедневной заработок составит примерно 5488 рублей. Соответственно, компенсация за 28 дней неиспользованного отпуска будет равна примерно 153,7 тыс. рублей. Особое внимание следует уделять стажу работы. Если сотрудник отработал менее года, количество дней отпуска рассчитывается пропорционально — по 2,33 дня за каждый месяц работы. Например, за шесть месяцев работы положено 14 дней отпуска, а компенсация составит примерно 76,8 тыс. рублей.
Для работников Крайнего Севера, согласно статье 321 ТК РФ, продолжительность дополнительного отпуска может достигать 24 дней, что существенно увеличивает общую сумму выплат — в нашем примере на 131,7 тыс. рублей. Также учитываются дополнительные дни отпуска за переработки и работу во вредных условиях труда.
«На практике бухгалтеры иногда ошибаются, исключая из расчета премии или неправильно считая стаж. Поэтому работникам необходимо тщательно проверять все расчеты и при необходимости требовать детализированную расшифровку в бухгалтерии», — пояснила эксперт по трудовому праву.
Согласно статье 178 Трудового кодекса, при сокращении штата работнику гарантируется выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Для расчета используется среднедневной заработок (в приведенном примере — 5488 рублей), который умножается на среднемесячное число рабочих дней — 20,58 согласно Постановлению № 540. Таким образом, стандартное выходное пособие сопоставимо с месячным заработком и в нашем случае составляет 160,7 тысячи рублей.
Если сокращенный сотрудник в течение двух месяцев не смог трудоустроиться, он сохраняет право на получение среднего заработка за второй месяц в полном размере. Для получения выплаты за третий месяц необходимо обязательно зарегистрироваться в центре занятости в течение 14 дней с даты увольнения. Как подчеркивает эксперт Валентина Яковлева, «пропуск срока регистрации в ЦЗН лишает права на выплату за третий месяц». Для работников Крайнего Севера срок сохранения среднего заработка может достигать шести месяцев при условии регистрации в центре занятости.
«В стандартных регионах работник при сокращении может рассчитывать в среднем на три оклада: первый выплачивается в день увольнения, еще два — за последующие месяцы. При средней зарплате в 160,7 тыс. рублей мы получим цифру около 482 тыс. рублей», — пояснила Яковлева.
При согласии работника на расторжение трудового договора до истечения двухмесячного срока предупреждения, согласно статье 180 ТК РФ, ему выплачивается дополнительная компенсация за весь период оставшегося срока. Например, при досрочном увольнении за 30 дней эта компенсация составит примерно 164,6 тысячи рублей.
«Вместо поэтапных выплат можно договориться о единовременной выплате в размере двух окладов — около 321,4 тысячи рублей, если это устраивает обе стороны», — добавила эксперт.
Что делать, если мои права нарушили?
При нарушении прав работника Яковлева рекомендует обращаться в Государственную инспекцию труда. В среднем проверка занимает до 30 дней. Также недовольные сотрудники могут обратиться в суд — в этом случае рассмотрение дела может занять от 3 до 8 месяцев.
«Дополнительно можно взыскать компенсацию морального вреда и штраф за задержку выплат в размере 0,07% от невыплаченной суммы за каждый день просрочки», — уточнила специалист.
Особенно важно знать, что работодатель не может принуждать к увольнению «по собственному желанию» — такие действия можно и легко оспорить, доказав в суде фиктивность сокращения. Как показывает судебная практика, суды встают на сторону сотрудников в таких случаях.
