Нарушения при приеме на работу
«При трудоустройстве на первую работу мне задавали очень много вопросов про вероисповедание, о том, как часто я хожу в церковь, почему не ношу крестик и не живу с родителями до замужества. Я терпеливо отвечала на все вопросы, но потом все же поинтересовалась, какое отношение это имеет к вакансии продавца. Мне сказали, что директор просто не любит блудниц», — пишет 25-летняя Анна на форуме, где обсуждается тема странных собеседований. По ее словам, на должность ее тогда и не взяли.
Некоторые кандидаты сталкиваются с отказами из-за неподходящего знака зодиака. Особенно часто такое встречается в компаниях, где увлечение астрологией является частью корпоративной культуры. К примеру, работодатели могут иметь предубеждения против конкретных знаков зодиака или полагаться на расклады Таро и нумерологию при выборе сотрудника.
Некомпетентные HR-специалисты нарушают корпоративные комплаенсы уже на первом собеседовании, переходя на личные оскорбления или задавая дискриминационные вопросы о семейном положении и возрасте. «Такие случаи не только подрывают доверие к компании, но и провоцируют жалобы в трудовую инспекцию, а иногда и судебные иски», — пояснил ВФокусе Mail эксперт по трудовому праву Олег Бабич.
По его мнению, это связано с низкой квалификацией кадровых менеджеров, которые игнорируют этические нормы и базовые принципы комплаенса, установленного в их организациях. В результате соискатели чувствуют себя униженными, а компания рискует репутацией и штрафами.
«Например, если HR комментирует внешность кандидата или делает намеки на личную жизнь, это может квалифицироваться как нарушение антидискриминационного законодательства, что приводит к официальным обращениям в суд», — добавил он.
Кроме вербальных манипуляций рекрутеры нередко демонстрируют непрофессионализм и другими способами. Например, они могут приглашать на собеседования, а потом игнорировать звонки или сбрасывать их, оставляя соискателей в подвешенном состоянии на несколько недель.
Зарплаты и увольнения
При этом нарушения при найме сотрудников редко заканчиваются обращениями в Трудовую инспекцию, так как недовольный кандидат скорее продолжит поиски другого места работы, чем будет тратить свое время на бюрократические разборки. За 12 лет было официально зарегистрировано лишь 14 тысяч таких заявлений.
Иначе дело обстоит с теми, кто уже связан трудовыми отношениями с работодателями. Статистика Роструда за 12 лет показывает, что чаще всего россияне обращаются в инспекцию по вопросам увольнений (32%) и проблемам с выплатами зарплат (32%). Равномерное распределение обращений свидетельствует о системном характере некоторых проблем, которые повторяются повсеместно, от Москвы до Владивостока. Даже однодневная задержка заработной платы дает право обратиться в инспекцию. При этом работник может потребовать не только основной долг, но и компенсацию за каждый день просрочки. Если работодатель не выплатил расчет, не выдал трудовую книжку или уволил по надуманным основаниям — это повод для немедленного обращения в инспекцию.
Невыполнение соцобязательств
Современная практика трудовых отношений в России демонстрирует парадоксальную ситуацию: при растущей правовой грамотности работников и усилении государственного контроля недобросовестные работодатели продолжают массово использовать схемы уклонения от социальных гарантий. Как минимум 3% обращений в Трудовую инспекцию касаются ответственности работодателя. Массовая практика оформления гражданско-правовых договоров вместо трудовых — еще одно основание для жалобы.
Как поясняет Бабич, за этим стоит банальное стремление бизнеса минимизировать налоговую нагрузку и избежать предоставления обязательных социальных гарантий. Эта практика, по его словам, не имеет иных объективных причин, кроме экономии на сотрудниках. Примечательно, что подобные схемы характерны в основном для среднего и малого бизнеса, тогда как крупные корпорации, опасаясь репутационных рисков, стараются соблюдать формальные процедуры. Однако, как отмечает эксперт, даже в серьезных компаниях возможны единичные случаи нарушений, связанные чаще всего с личными качествами конкретных руководителей или HR-менеджеров, а не с политикой организации.
В противовес этим негативным тенденциям в последние годы наметилась отчетливая позитивная динамика в защите трудовых прав. Государство последовательно ужесточает требования к работодателям, направляя судам и контрольно-надзорным органам четкие установки о необходимости тщательного разбора спорных увольнений.
Как подчеркивает Бабич, «то, что еще десять лет назад признавалось законным, сегодня с большой вероятностью будет расценено как нарушение трудового законодательства». Параллельно растет и правовая грамотность самих работников, которые все лучше ориентируются в механизмах защиты своих прав.
«Самое главное, что не нужно делать, — это переводить отношения из разряда делового взаимодействия в плоскость личностных отношений. Как правило, это ничем хорошим не заканчивается. Зачастую нарушения, которые допускает работодатель, связаны с личными качествами конкретного должностного лица. Главное для работника — не переносить проблему некомпетентности его руководителя или HR-менеджера на всю компанию и не делать далеко идущих выводов, потому что обобщения превращаются в ошибки», — добавил эксперт.
Небезопасные условия труда
Отсутствие спецодежды, несоблюдение режима труда и отдыха, необеспечение безопасности на рабочем месте — все это также веские причины для обращения в инспекцию. Особенно важно, что работник может сделать это анонимно, если опасается давления со стороны работодателя.
«Даже отсутствие кондиционера в офисе при температуре воздуха +30 °C — повод для жалобы. Это нарушение санитарных норм. Статья 22 Трудового кодекса обязывает работодателя обеспечивать безопасные условия труда. К ним относятся и соответствие параметров микроклимата на рабочем месте установленным нормам. Отсутствие кондиционера или иной системы охлаждения при такой жаре — это невыполнение данной обязанности», — добавил эксперт.
