Как мотивировать сотрудников: плюшки или санкции

Достижению цели в любом коллективе или компании всегда предшествует процесс, состоящий из действий самых разных людей. Мы расскажем, зачем мотивировать сотрудников и как это лучше сделать.

Источник: Freepik

На практике проверено, что материальные вознаграждения и нематериальные поощрения могут одинаково эффективно мотивировать сотрудников к трудовой деятельности и достижению результата. Хотите узнать, зачем нужна мотивация, насколько она эффективна и какие формы может принимать, тогда читайте наш материал.

Что такое мотивация

Мотивация — естественное для человека психоэмоциональное состояние, побуждающее его к тому или иному действию. Есть вещи, к которым человек мотивирован без посторонней помощи, обычно они связаны с удовольствиями или достижением каких-то индивидуальных целей в творчестве, спорте, путешествиях и т. д. Иное дело работа — изо дня в день. Пять дней в неделю. Не видя прямой связи между личными усилиями и величиной заработной платы, сотрудники часто теряют интерес к своей трудовой деятельности, что сразу же отражается на результате. Если демотивация накрыла одного сотрудника, это еще полбеды, но, что делать, если она распространяется по коллективу как эпидемия? Чтобы решить проблему, надо в ней сначала разобраться, понять, в чем ее природа и какими бывают ее истоки.

Внутренняя мотивация

Именно благодаря внутренней мотивации нам удается достигать в своей жизни большую часть целей, имеющих фундаментальное значение в построении своего настоящего и будущего, открывающего перспективы счастья и радости бытия. К внутренним причинам, побуждающим человека к действиям, и рассматриваемого как сотрудника той или иной компании, можно отнести радость от труда, вкус достижений (победы), удовольствие от саморазвития. Такие мотивы проистекают из внутренней природы личности и никоим образом не зависят от внешних факторов — наград и наказаний.

Внешняя мотивация

Внешняя мотивация, в отличии от внутренней, базируется, в первую очередь, на материальных благах, и только во-вторую — на похвалах и благодарностях. Отметим, что нематериальные стимулы в наше время имеют гораздо меньшую побудительную силу и рассматриваются сотрудниками в основном как приятный бонус к более ощутимым поощрениям, выражаемым в денежном эквиваленте. Тем не менее, при грамотном подходе, основанном на активации «биоактивных» точек у сотрудников, нематериальные стимулы могут играть весьма существенную роль в работе коллектива. Например, мотивировать рвение и усердие можно путем провоцирования таких чувств как соперничество и азарт.

— Сложно обозначить универсальную формулу успеха мотивации сотрудников, но готовность к открытому честному диалогу между работником и организацией — первый шаг к успеху, — считает Анастасия Моспан, кандидат психологических наук, научный сотрудник Международной лаборатории позитивной психологии личности и мотивации НИУ ВШЭ, преподаватель и практикующий психолог. — В целом, мотивация должна учитывать не только материальные стимулы, но и психологические потребности сотрудников, обеспечивая баланс между внешними и внутренними факторами.

Зачем нужно мотивировать своих сотрудников на работу

Источник: Freepik

Мотивация персонала требует от компании определенных финансовых и / или организационных затрат, поэтому не лишним будет их обосновать, разобравшись, какую выгоду она получит от внедрения материальных и моральных стимулов.

• Сохранение ценных специалистов. Для большинства производственных и бизнес-процессов первичную ценность по-прежнему имеет человек. Работник с багажом профессиональных знаний и / или навыков представляет собой фундаментальный материал для построения любой компании, работающей на создание конкурентного продукта, материального или нематериального.
• Повышение качества работы. Сотрудники без должной мотивации в большинстве случаев формально подходят к выполнению своих обязанностей, не считая нужным искать новые пути решения задач. Мотивированные люди способны мыслить и поступать нестандартно, улучшая тем самым производственные процессы, протекающие в компании.
• Формирование лояльности. Работодатели заинтересованы в коллективе, который лоялен к руководству и действует исключительно в интересах компании.
• Улучшение позиций бренда и привлечение ценных кадров. Сотрудники, воспринимающие себя как часть компании, от которой зависит ее успешность, а значит, и их финансовое благополучие, создают для бренда хорошую репутацию. Это служит своего рода «контекстной рекламой», привлекающей в компанию новых квалифицированных сотрудников.

Когда сотрудники теряют мотивацию к работе

О том, что в коллективе проблемы с мотивацией сами сотрудники вряд ли расскажут, опасаясь закономерных «санкций» со стороны руководства. Догадываться об этом вышестоящему звену приходится самостоятельно, и сделать это можно по косвенным признакам — опоздания, частые перекуры, просиживание на офисной кухне, перерывы на кофе, ухудшение внешнего вида, падение активности, отсутствие идей и желания решать проблемы рабочего характера. Если у сотрудников появились признаки потери мотивации, следующий шаг — выяснение причин этого явления.

Итак, почему в коллективе пропадает мотивация к работе?

• Постановка сложных задач, для решения которых у сотрудников недостаточно компетенции. Такая ситуация провоцирует страх и ощущение беспомощности, которые несовместимы не только с мотивацией, но и с желанием работать вообще. У сотрудников появляется желание найти работу, соответствующую уровню их знаний и навыков.
• Дефицит времени и ресурсов на решение поставленных задач. Результат — постоянная перегрузка, вызывающая перманентный стресс и снижение уверенности в себе, своих возможностях.
• Моральное старение стратегий. Если постоянно не совершенствовать и не адаптировать методы работы под меняющиеся реалии рынка, сложно рассчитывать на то, что у сотрудников будет присутствовать мотивация.
• Отсутствие контакта. У работников, не чувствующих себя частью команды и / или не имеющих контакта с руководством, возникает ощущение изоляции, непричастности к общему труду и результату, в итоге — потеря интереса и мотивации к работе.
• Потеря смыслов. Если человек не видит своего вклада в общее дело, желание стараться и проявлять инициативу быстро сходит на нет.
• Отсутствие роста. Для человека мыслящего всегда важна цель, после решения которой он переходит на следующую ступень своего развития, карьеры и т. п. Рутина всегда вызывает скуку и усталость, нежелание старание.
• Склоки в коллективе. Конфликтные ситуации и некомфортная атмосфера — это повод не только к снижению мотивации, но и к появлению желания в ближайшей перспективе подыскать себе другое место работы.

Как правильно руководителю компании мотивировать сотрудников: эффективные способы

Источник: Freepik

Существует огромное количество способов материального и нематериального характера, которые способны мотивировать сотрудников к работе. Выбор инструмента для каждого случая индивидуален и зависит как от возможностей работодателя, так и от количества персонала, особенностей выполняемого труда и других факторов.

Материальная мотивация

Материальная мотивация состоит из постоянной и переменной составляющих. Первая часть статична и представляет собой ежемесячный оклад. Его сотрудник получает гарантированно, но даже если зарплата довольно внушительная (хотя редко кто бывает ею доволен), периодически ее полезно дополнять мотивирующими доплатами. По словам Анастасии Моспан, сотрудники легко привыкают к материальному вознаграждению и его отсутствие со временем снижает внутреннюю мотивацию.

— Согласно теории самодетерминации Э. Деси и Р. Райана внешние стимулы, такие как денежные поощрения, могут повышать мотивацию, но их эффект краткосрочен, — поясняет эксперт.

Примеры материальной мотивации:

• Премия. Ее дают за особые достижения, высокий профессионализм, выполнение или перевыполнение плана, положительные отзывы клиентов — вариантов для поощрения много, работодателю стоит включить фантазию, чтобы отметить даже тех сотрудников, которые еще себя не проявили.
• Проценты. Если основная деятельность связана с торговлей, разумно доплачивать работнику хороший процент с продаж. Это отличная мотивация для того, чтобы человек с воодушевлением выполнял свои обязанности.
• Прибавки к зарплате. Цены растут и невозможно сохранять лояльность сотрудников, не повышая заработную плату. Нужно каждый год (как минимум) делать индексацию, увеличивая заработок на 5—10%.
• Скидки. Корпоративные дисконтные карты не только повышают мотивацию персонала, но и увеличивают прибыль компании.
• Подарки. Узнав об интересах и предпочтениях сотрудников, можно наградить их за хорошую работу сертификатами в сетевые магазины, билетами в театр, путевками в санаторий, абонементами в фитнес-центр и т. п.
• Приятные бонусы. Они могут быть в виде медицинской страховки, бесплатного питания или корпоративного транспорта, спортзала.

Нематериальная мотивация

Нематериальная мотивация не связана с получением денег или материальных благ. Она направлена на удовлетворение потребности человека в признании, похвале. На первый взгляд такой вид поощрения имеет гораздо меньшую ценность для персонала, чем материальный. Но он наполняет человека энергией и жизненными силами, ощущением важности своего труда, побуждает ставить перед собой цели и добиваться их. Задача работодателя — найти путь к сердцу сотрудников и выбрать тот вариант мотивации, который выстрелит именно в этом коллективе.

Примеры нематериальной мотивации:

• Признание заслуг. Размещение фото на стенде — в отделе или в холле компании.
• Соревнования. Такой вариант хорош для молодых коллективов. Интерактивные игры и конкурсы, связанные с трудовой деятельностью, стимулируют персонал к активизации.
• Обучение. Компания может организовать оплачиваемую учебу на внешних площадках или внутренние мероприятия — курсы, тренинги, другие варианты повышения квалификации.
• Комфорт. Создание комфортного рабочего пространства — важнейший элемент мотивации и лояльности. Помимо просторных помещений с современным дизайном и кондиционерами, не лишним будет организовать бесплатный кофе, создать зоны для активного и пассивного отдыха.

Косвенная мотивация

Все перечисленные выше материальные и нематериальные способы мотивации можно называть прямыми — они направлены на самих сотрудников компании. Помимо них есть также косвенные методы, которые ориентированы на семьи персонала.

Примеры косвенной мотивации:

• предоставление рабочих мест для супругов своих сотрудников (это особенно актуально в регионах с проблемами трудоустройства);
• путевки для детей в летние лагеря;
• льготные места в детских садах;
• новогодние подарки для детей;
• финансовая помощь на образование детей.

Как лучше мотивировать новых сотрудников на достижение максимальных результатов

Источник: ru.freepik.com

Обычно материальные и все другие виды мотивации направлены на сотрудников, уже проявивших себя в деле. Но и новым сотрудникам нужно уделить свою долю внимания. Это поможет им быстрее адаптироваться в коллективе и почувствовать себя частью компании.

• Введение в коллектив. Оно заключается во внимании к новичкам, которое выражается в четкости инструкций и поддержке со стороны «старожилов». В программу адаптации можно включить регулярные собеседования с руководителем, направленные на обсуждение текущих дел, успехов и проблем, с которыми сталкивается новый сотрудник.
• Четкие перспективы. Рекомендуется очертить и обозначить условия карьерного роста. Еще лучше — составить для каждого сотрудника индивидуальный план, который будет стимулировать его к достижению новых целей.
• Поощрение. Признание и награды — как материальные, так и нематериальные, помогают новичкам почувствовать свою сопричастность к процессам, которые проходят в компании, убедиться в важности их личного вклада.

— Молодые сотрудники чаще заинтересованы в карьерном росте и новых возможностях, открыты новому, чаще демонстрируют высокий уровень автономной мотивации, что делает их более восприимчивыми к внутренним и внешним стимулам, — считает Анастасия Моспан. — Для «старожилов» же более важны стабильность и признание, поэтому их лучше мотивировать возможностями развития и вовлеченностью в принятие решений.

Вместе с тем, эксперт советует не фокусироваться на поиске идеального сотрудника, который реагирует на поощрения со 100%-й отдачей, а вкладываться в создание условий, обеспечивающих профессиональное благополучие, устойчивую мотивацию и высокую эффективность труда для каждого.

Как мотивировать удаленных сотрудников на повышение результативности

В последние годы удаленная работа наглядно доказала свои преимущества перед обычным форматом. Она дает возможность управлять своим временем, свободно перемещаться и работать из любой точки мира. Но и недостатки у онлайн-работы имеются, один из них — отсутствие тесной связи между членами коллектива, отсутствие неформального общения, которое способствует налаживанию корпоративной атмосферы, без которой сложно добиться успеха в любом деле. Еще одна ошибка, которую часто допускают работодатели — отсутствие поощрений для сотрудников, работающих удаленно. Вместе с тем, даже простая похвала очень важна для людей, которые работают в отрыве от коллектива, не говоря уже о материальных поощрениях.

Примеры мотивации работников, работающих удаленно:

• Устная благодарность. Если работа ведется командой, можно раз в неделю или хотя бы раз в месяц устраивать нечто вроде планерки, на которой руководитель выражал бы признательность сотрудникам за конкретные действия.
• Рабочее место. Удаленный работник — весьма выгоден для бизнеса с точки зрения обустройства рабочего места. Ведь все — офис, мебель, оборудование, интернет, коммунальные услуги и т. д. оплачивает сам сотрудник. Помощь в обустройстве рабочего места — это однозначно один из самых приятных бонусов для любого удаленного работника. Отличным поощрением станет, к примеру, компенсация электроэнергии, предоставление во временное пользование офисной техники, обеспечение канцелярией и т. п.
• Корпоративные традиции. Чувство одиночества и непричастности к общему делу — одна из самых отрицательных особенностей удаленной работы. Все это отражается на психологическом состоянии человека, а в итоге и на его мотивации к труду. Именно поэтому так важно поздравить сотрудника с праздником, Днем рождения, передать с курьером цветы или небольшой подарок.
• Карьерный рост. Сегодня существует множество онлайн-школ и образовательных сервисов, в том числе для корпоративного обучения. Стоит проявить инициативу и предложить сотрудникам пройти тот или иной курс, открывающий перед ним новые возможности. Важно помнить, что ничто так не мотивирует человека, чем наличие ясных и четких целей, а их достижение — важнейшие этапы личностного роста.
• Психолог. Прекрасно, если компания может себе позволить штатного психолога. Мысли, психологическое и эмоциональное состояние людей, работающих удаленно, остаются для сотрудников вышестоящего звена и руководителей недоступными. Возможность поговорить с психологом, поделиться с ним своими проблемами — отличный шаг навстречу людям, работающим удаленно.

Рекомендации психолога

Источник: Image by Freepik

Беседуя с Анастасией Моспан, мы поговорили о материальных и нематериальных стимулах и о других разных способах поощрения сотрудников.

— Финансовые стимулы работают лучше в случае простых, рутинных задач, — считает эксперт. — Но для творческих и интеллектуальных видов деятельности они могут даже снижать эффективность, вытесняя внутреннюю мотивацию.

По словам Анастасии Моспан, избирательное поощрение может вызывать зависть и напряженность среди сотрудников.

— Чтобы избежать конфликтов, компании могут внедрять систему немонетарных поощрений: признание заслуг, гибкий график, профессиональное развитие, — советует эксперт. — Прозрачность критериев оценки и участие сотрудников в процессе принятия решений по награждениям также помогают снизить напряженность в коллективе.

Психолог уверена, что признание успехов может повысить самооценку сотрудника и подтолкнуть его к поиску новых возможностей.

— Чтобы минимизировать риск, компании должны не просто награждать работников, но и создавать условия для их профессионального роста и долгосрочного развития внутри организации, — рассказывает Анна Моспан. — Карьерное планирование, вовлечение в стратегические процессы и предоставление автономии — действенные «предохранители» от потери сотрудника.

Удаленные работники часто испытывают нехватку признания и социальной вовлеченности, что снижает их мотивацию.

— В этом случае компании могут использовать нематериальные стимулы, такие как публичное признание заслуг, возможность работы над значимыми проектами, гибкость в графике, — делится Анастасия Моспан. — Также эффективным инструментом станет регулярная обратная связь, виртуальные тимбилдинги и персонализированные бонусы, главное — создать ощущение причастности к общей цели и ценности их вклада в общее дело.

Чек-лист: как мотивировать сотрудников

Мотивированные сотрудники — важный фактор для достижения успеха в любой сфере деятельности. Находя эффективные и финансово обоснованные для этого инструменты, работодатели и руководители подразделений могут добиваться существенного роста в производственной деятельности, касающейся создания материальных и интеллектуальных продуктов. Вспомним основные тезисы из статьи.

1. Одно материальное поощрение не является эффективным средством мотивации в долгосрочной перспективе. Наилучших результатов в вопросе повышения качества труда удается добиваться при балансе материальных и нематериальных поощрений.

2. Благодаря грамотной мотивации сотрудников можно не только повысить качество труда и лояльность работников, но и сохранить ценных специалистов. Для достижения оптимального результата желательно сочетать денежные вознаграждения с моральными бонусами и признанием заслуг.

3. Мотивация нужна не только штатным сотрудникам, находящимся на рабочем месте, но и удаленным. Последние часто испытывают чувство отстраненности от общего дела, а по важности выполняемых функций они зачастую ничуть не уступают офисным работникам.

Эксперт: Анастасия Моспан, кандидат психологических наук, научный сотрудник Международной лаборатории позитивной психологии личности и мотивации НИУ ВШЭ, преподаватель, практикующий психолог